Muuttuva työ ja ja uudet sukupolvet haastavat perinteisen HR:n

13Keskustelu työvoima- sekä osaajapulasta käy kuumana – yritykset eivät löydä riittävää määrää osaavaa työvoimaa eivätkä työnhakijat itselleen sopivaa työtä.

Nähdäkseni näiden asioiden väliseen yhteyteen sekä problematiikkaan löytyy kolme juurisyytä:

Suomalaisen työvoimapolitiikan jäykkyys pitää työsuhdekirjon vielä kovin suppeana ja mustavalkoisena. Joko ollaan perinteisessä työsuhteessa tai ryhdytään yrittäjiksi. Uudenlaisia työn tekemisen malleja ei osata hyödyntää tai se on tehty hyvin vaikeaksi.
Osaamisen tarpeet muuttuvat jatkuvasti, eivätkä tämän hetken tutkintopohjaiset koulutusohjelmat pysty tuottamaan riittävää määrää sellaista työvoimaa, joka oikeasti vastaa työnantajien tarpeita. Samalla moni osaaminen vanhenee, eivätkä pitkän työuran tehneet välttämättä pysy kehityksessä mukana.
Hyvin mietittyjä HR-strategioita on harvassa, ja suurelta osalta työnantajista ne puuttuvat kokonaan. Yritysten täytyy kuitenkin nyt pystyä löytämään keinoja tukea työn tekemisen monimuotoisuutta sekä jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Reaktiivinen toiminta ei kanna pitkälle, vaan tarvitaan suunnitelmallisuutta sekä pitkäjänteisyyttä.

Nämä kaikki vaikuttavat kokonaisuutena siihen, miten osaajapulaa pystytään hallinnoimaan. Kohdan kolme yritys voi hyvin pitkälle määrittää itse, mutta kohtiin yksi ja kaksi vaikutusmahdollisuudet ovatkin jo huomattavasti rajallisemmat ja niihin liittyy paljon yhteiskunnallisia aspekteja.

Kilpailu osaajista vaatii rekrytoinnilta uusiutumiskykyä
Perinteinen HR-strategia on lähtenyt liikkeelle yrityksen henkilöstötarpeiden täyttämisestä. Nyt on kuitenkin aika ryhtyä puhumaan osaamistarpeista. ”Kasistaneljään” sekä “kunnes kuolema meidät erottaa” eivät enää ole kovinkaan kummoisia henkilöstöstrategioita, kun näköpiirissä on, että uudet sukupolvet vaihtavat työpaikkaa tiuhaan tahtiin. Pitkää työuraa saman työnantajan palveluksessa ei enää pidetä tavoittelemisen arvoisena jalona päämääränä, eikä ainakaan ainoana oikeana totuutena.

Varsinkin Y-sukupolvi sekä millenniaalit haluavat tehdä työtä entistä joustavammin, eikä ajatus pääsääntöisesti tunnu huonolta myöskään suurten ikäluokkien mielestä. Kun eläkeikä nousee, joustoja kaivataan yhä enemmän. Puhutaan esimerkiksi työsuhteen ja keikkatyön yhdistämisestä tai työsuhteessa olemisesta joustavien toimeksiantojen kanssa, henkilöstövuokrauksesta, ostetuista konsulttipalveluista, kevytyrittäjyydestä tai alustatyöstä.

Jatkossa työ saattaa koostua useista erilaisista työsuhteen muodoista tai ns. portfoliotyöskentelystä, jossa toimeentulo koostuu erilaisia työmuotoja yhdistelemällä. Moni työnantaja tuntuu vielä mieltävän tarjolla olevan työpaikan lahjaksi, jolle riittää kyllä ottajia, kun ilmoitus vain julkaistaan. Työmarkkinat ovat kuitenkin kuluttajistuneet siinä missä kaikki muukin, ja työpaikkaa olisikin syytä ajatella ennemminkin kulutushyödykkeenä. Sitä on osattava myydä ja markkinoida, sillä kilpailu ostajista – siis osaajista – kiristyy.

HR:n tulee olla muutakin kuin hallinnollinen tukitoiminto
Moderni ja tuloksellinen HR-strategia ottaakin siksi voimakkaasti kantaa eritysesti työnantajamielikuvaan liittyviin asioihin. Tämä ei kuitenkaan tarkoita pelkkää markkinointia, sillä mielikuvan kehittämiseen tehdyt panostukset on nopeasti tuhottu, jos arkinen totuus on muuta kuin sanotaan. Ylimyyminen sekä -markkinoiminen kostautuvat ennemmin kuin myöhemmin, eivätkä silloin auta taukotiloihin hankitut biljardipöydät tai edes suklaasuihkulähde pikkujouluissa.

Huomioitava on myös se, kuinka varsinkin nuorempi sukupolvi tahtoo valita yrityksen, jonka kanssa jakaa saman arvomaailman. Ja tämä kaiken sen päälle, että palkitsemisen, uramahdollisuuksien ja yrityskulttuurin täytyy olla kilpailukykyisiä.

Näiden toimintaympäristön muutosten myötä voidaan huomata HR:n lipuvan kohti matriisiroolia, jossa sen on otettava vahvasti kantaa moniin sellaisiin asioihin, jotka eivät aiemmin kuuluneet henkilöstöhallinnon työpöydälle lainkaan. HR:n rooli on viimeistään nyt muuttumassa hallinnollisesta tukitoiminnosta aidoksi liiketoiminnan mahdollistajaksi ja yritysjohdon strategiseksi kumppanuudeksi.

Sen tehtävä on entistä enemmän paitsi tukea eri liiketoimintojen tuloksellisuutta osaamisen hankinnan sekä kehittämisen näkökulmasta, myös ottaa kantaa yrityksen arvoihin sekä osallistua omalta osaltaan hakijamarkkinointiin.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *