Miten vuosiloma määrätään lomautuksen aikana ja muut usein kysytyt kysymykset

Auttaaksemme yritystäsi, jäsenneuvojamme kokosivat vastaukset lomautusta ja korona-ajan poikkeuslainsäädäntöä koskeviin yleisimmin kysyttyihin kysymyksiin. Ellet löydä etsimääsi tietoa, voit myös aina kääntyä neuvonnamme puoleen. 

Miten vuosiloma määrätään lomautuksen aikana?

Työnantaja päättää loman ajankohdasta. Lomaa määrätessään työnantajan tulee noudattaa vuosilomalain/työehtosopimuksen määräyksiä lomakaudesta, kuulemisesta ja ilmoitusajoista eikä lomautus tee näihin poikkeusta.

Lain mukaan kesäloma annetaan lomakaudella (2.5.–30.9. välinen aika) ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua (1.10.–30.4.). Loman ajankohdasta tulee ilmoittaa työntekijälle pääsääntöisesti viimeistään kuukautta ennen loman alkamista.

Ennen loman ajankohdan määräämistä työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus esittää mielipiteensä ajankohdasta. Työnantajan on mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon työntekijöiden toiveet ja noudatettava tasapuolisuutta lomien sijoittamisessa.

Kertyykö lomautusajalta uutta vuosilomaa? 

Lomautusaika kerryttää uutta lomaa enintään 30 työpäivää kerrallaan. Käytännössä tämä on noin 1,5 kuukauden kalenterijakso. Työskentely (vaikka vain tilapäinen) lomautuksen aikana aloittaa uuden 30 työpäivän jakson laskennan. Loman pitäminen lomautuksen aikana ei aloita uutta laskentajaksoa.

Mikäli työntekijä on osa-aikainen ja loman kertymä lasketaan vuosilomalain 35 työtunnin säännön perusteella, kertyy lomaa 42 kalenteripäivän jaksolta.

Jos lomautus toteutetaan työaikaa lyhentämällä, vuosilomaa kertyy enintään kuuden kuukauden ajan kerrallaan sen palkan mukaan, jota työntekijälle maksettiin ennen lomautusta. Jos lyhennetty työviikko jatkuu uuden lomanmääräytymisvuoden puolelle, kuuden kuukauden vuosiloman ansaintajakso alkaa uudestaan.

Miten lomautus vaikuttaa arkipyhäkorvauksen maksamiseen ja miten arkipyhä vaikuttaa päivärahan maksamiseen?

Työehtosopimuksissa on määräyksiä arkipyhäkorvauksen maksamisen edellytyksistä.

Kuukausipalkkaisen työntekijän työaikaa lyhennetään arkipyhäviikolla kyseisen arkipyhäpäivän työaikaa vastaavalla määrällä. Työntekijällä maksetaan tästä huolimatta täysi kuukausipalkka.Tuntipalkkaiselle työntekijälle arkipyhäpäivältä maksetaan erillinen korvaus. Korvauksen suuruus lasketaan työehtosopimuksen määräysten mukaan yleensä joko tuntipalkan suuruisena tai keskituntiansion mukaan.

Työehtosopimuksissa saatetaan edellyttää sitä, että työsuhde tulee olla kestänyt tietyn ajan ennen arkipyhää, jotta korvaus tulee maksettavaksi. Määräykset vaihtelevat työehtosopimuksittain.  Monesti edellytetään myös, että työntekijä on ollut työtuntijärjestelmän mukaisesti työssä joko viimeisenä arkipyhää edeltäneenä tai sen jälkeen lähinnä seuraavana työpäivänä.

Yleensä arkipyhäkorvausta ei makseta kokoaikaisen lomautuksen ajalta. Teollisuuden työehtosopimuksissa on kuitenkin määräyksiä, joiden mukaan myös lomautusajalta työnantaja on velvollinen maksamaan arkipyhäkorvauksen.

“Arkipyhäkorvaus maksetaan myös sellaisilta arkipyhiltä, jotka sattuvat taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuvan lomautuksen ensimmäisten 15 kalenteripäivän ajaksi.”

Osa-aikaisen lomautuksen alalta työntekijä on yleensä oikeutettu arkipyhäkorvaukseen. Arkipyhäkorvauksen suuruus lasketaan tällöin suhteutettuna lomautuksen vuoksi lyhennetystä työajasta.

Esimerkki  

Työntekijä lomautetaan lyhentämällä hänen viikoittaista työaikaansa. Työntekijän työaika oli ennen lomautusta 37,5 h/vk. Lomautuksen jälkeen hän työskentelee kolmena päivänä viikossa (22,5 h). Päivät, joina työntekijä on lomautettu, vaihtelevat viikoittain. Yksi arkipyhä lyhentää viikon työaikaa 4,5 h (22,5 h/5). Tältä ajalta hänelle maksetaan arkipyhäkorvaus tai lyhennetään viikoittaista työaikaa ilman että se vaikuttaisi uuteen lomautuksen vuoksi laskettuun soviteltuun kuukausipalkkaan.

Arkipyhien vaikutus päivärahoihin vaihtelee sen mukaan, miten työnantaja on velvollinen maksamaan työehtosopimuksen mukaan kyseisen arkipyhän ajalta. Maksuedellytykset vaihtelevat suuresti.

Onko työnantajalla velvollisuus tarjota lomautetulle työntekijälle muuta työtä?

Kyllä, jos työnantajalla on tarjota työntekijälle muuta työtä, on sitä tarjottava työntekijälle lomautuksen aikana.  Työn tarjoamisvelvollisuuden laajuus riippuu lomautuksen luonteesta.

Kun kyse on irtisanomisperusteella lomauttamisesta (eli työnantajalla olisi myös oikeus irtisanoa työsuhde tuta-perustein), on työnantajalla lain mukaan TSL 7:4 § mukainen uudelleensijoitusvelvollisuus. Työnantajan tulee siis tarjota työntekijälle lomauttamisen vaihtoehtona hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä.

Mikäli sellaista työtä ei ole tarjolla, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajalla on lain mukaan myös koulutusvelvollisuus, jota on arvioitava kussakin yksittäistapauksessa ns. kokonaisharkinnalla, ottaen huomioon koulutuksen molemminpuolinen tarkoituksenmukaisuus ja kohtuullisuus.

Kun kyse on työn tilapäisen vähentymisen perusteella lomauttamisesta (TSL 5:2 § 2 kohta: työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta, enintään 90 päivän lomautus ) muun työn tarjoamisvelvollisuus ei ole aivan niin laaja kuin em. irtisanomisperusteella tapahtuvassa lomautuksessa

Velvollisuuden sisältöä on arvioitava kussakin lomautustilanteessa erikseen ottaen huomioon muun muassa työnantajan toiminnasta johtuvat tarpeet sekä hänen toimintaedellytyksensä. Esimerkiksi säästötarpeista lähtevät lomautukset ovat eri lähtökohdista tehtyjä kuin fyysisen työn vähentymisestä johtuvat. Työnantajan on tarjottava myös lomautuksen kestoa lyhyempiä keikkoja työntekijälle.

Voidaanko lomautus keskeyttää?

Lomautuksen keskeyttämisen taustalla on tilanne, jossa työnantajalle ilmenee tilapäistä työtä, jota ei kuitenkaan ole tarjolla niin pitkäksi aikaa, että lomautus voitaisiin kokonaan päättää. Lomautuksen keskeyttäminen tarkoittaa siis, että lomautus jatkuu tilapäisen työn päättymisen jälkeen, uutta lomautusilmoitusta antamatta.

Lähtökohtana näissä tilanteissa on, että työntekijän kanssa sovitaan keskeytyksestä lomautukseen. Samalla työntekijän kanssa tulisi selvyyden vuoksi sopia kirjallisesti siitä, että lyhytaikaisen työn jälkeen, aiemman lomautusilmoituksen mukainen lomautus jatkuu ilman uutta lomautusilmoitusta. Jos asiasta ei ole selkeästi sovittu, on erityisesti riskinä se, että lomautus katsotaan päättyneeksi. Tällöin työnantajalle saattaisi tulla velvollisuus antaa uusi lomautusilmoitus.

Lomautuksen keskeyttämistä koskien voi myös olla määräyksiä sovellettavassa työehtosopimuksessa.

Miten lomautus päättyy?

Jos työnantajalla ei enää ole perusteita lomauttamiseen, tulee lomautus lopettaa. Jos kyse on toistaiseksi voimassa olevasta lomautuksesta, on työntekijä velvollinen palaamaan töihin 7 päivän kuluessa työnantajan ilmoituksesta. Mikäli kyse on määräaikaisesta lomautuksesta, päättyy se ilmoitettuna määräaikana. Työntekijän kanssa voidaan kuitenkin sopia lomautuksen päättämisestä ennen määräajan kulumista.

Voiko työsopimuksen purkaa koeajalla tuotannollisista ja taloudellisista syistä?

Tällä hetkellä voi. Mahdollisuudesta on säädetty uudella työsopimuslain poikkeussäännöksellä (työsopimuslain 1 luvun 4 §), joka on tällä hetkellä voimassa 30.6.2020 saakka. Työnantaja voi purkaa koeajalla olevan työntekijän työsuhteen myös taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, jos työnantajan edellytykset tarjota työtä työntekijälle ovat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi.

Oikeutta koeaikapurkuun ei lain mukaan kuitenkaan ole, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Koeaikapurku ei ole sallittua myöskään silloin, kun työnantaja on ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, jos työnantajan toimintaedellytykset eivät ole tänä aikana muuttuneet.

Sovellettavassa työehtosopimuksessa voi kuitenkin olla koeaikapurusta poikkeavia määräyksiä, joita tulee noudattaa lain sijaan.

Voiko työsopimuksen purkaa tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä jo ennen kuin työsuhde on alkanut? Maksetaanko työntekijälle tällöin palkka ensimmäiseltä päivältä?

Koeaikapurku voidaan tehdä aikaisintaan ensimmäisen työpäivän alkaessa, jos työntekijän kanssa ei voida sopia etukäteen työsuhteen peruuntumisesta.

Palkan maksamisvelvollisuus ensimmäiseltä päivältä riippuu sovellettavasta työehtosopimuksesta. Esim. HPL:n ja MaRa-alojen työehtosopimusten mukaan purettu työsuhde lakkaa työpäivän päättyessä. Näin ollen palkka maksetaan kokonaisuudessaan ensimmäiseltä päivältä.

Toisaalta jos työsopimus päätetään välittömästi ensimmäisen työpäivän alkaessa, eikä erityistä tes-määräystä ko. alalla ole, palkkaa ei välttämättä tule maksettavaksi. Tästä johtuen esimerkiksi Palvelualojen ammattiliitto PAM on ottanut kannan, että työntekijän kannalta voi olla tällaisessa tilanteessa parempi vaihtoehto saada etukäteen ilmoitus työsuhteen peruuntumisesta.

Olennaista on, että työnantaja kuitenkin viestii tilanteesta työntekijälle mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, mikäli on todennäköistä, että koeaikapurku joudutaan toteuttamaan. Tällöin työntekijä on tietoinen tilanteen vakavuudesta, ja pystyy halutessaan etsimään uutta työtä.

Lisätiedot: