Yt-lain mukaisista neuvotteluajoista poikkeaminen kriisitilanteessa

Koronavirusepidemian leviäminen on kiihtynyt. Valtioneuvosto sekä viranomaiset ovat reagoineet tilanteeseen voimakkaasti. Tilanne on siten muuttunut olennaisesti viimepäivien aikana ja sen vakavuus noussut uudelle asteelle. Tilanteen äkillisen muuttumisen vuoksi tarkennamme aiempaa yhteistoimintaneuvotteluita koskevaa ohjeistusta.

Tämä ohje koskee yrityksiä, joiden yhteenlaskettu työtekijämäärä on vähintään 20.  Työntekijämäärän laskennassa huomioidaan kaikki työsuhteessa olevat työntekijät riippumatta työsuhteen laadusta (esim. vuokratyöntekijät, kokoaikaiset tai osa-aikaiset).

Jos yritys työllistää alle 20 työntekijää, yritykseen ei sovelleta yhteistoimintalakia, eikä tämä ohje siten koske tällaista yritystä.

Neuvotteluvelvollisuus

Työnantajan tulee lähtökohtaisesti käydä yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset yhteistoimintaneuvottelut ennen työvoiman käytön vähentämistä (esim. lomautusta) koskevien päätösten tekemistä.

Tällöin neuvotteluaika on yrityksen koosta, suunnitellusta vähentämistoimenpiteestä ja/tai vähennyksen kohteena olevien työntekijöiden määrästä riippuen joko 14 päivää tai 6 viikkoa.

Ennen yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamista työnantajan tulee antaa työntekijöille tai heidän edustajalleen neuvotteluesitys. Neuvotteluesitys tulee antaa viisi päivää ennen neuvotteluiden alkamista.

Osapuolet voivat kuitenkin halutessaan poiketa sekä laissa säädyistä neuvotteluajoista että neuvotteluesityksen antamisen ja neuvotteluiden alkamisen välisestä viiden päivän määräajasta. Tällöin asiasta tulee nimenomaisesti sopia osapuolten kesken yksiselitteisesti ja kirjallisesti esimerkiksi yhteistoimintaneuvotteluista laaditussa pöytäkirjassa, jonka kaikki osapuolet allekirjoittavat.

Poikkeaminen neuvotteluvelvollisuudesta

Täysin ennalta-arvaamattomien tilanteiden varalta yhteistoimintalain 60 §:ssä on säädös, jonka perusteella edellä kuvatusta yhteistoimintamenettelystä voidaan poiketa.

Säädöksen nojalla työnantaja saa tehdä esimerkiksi lomauttamista koskevan päätöksen poikkeuksellisesti ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja.

Säädöksen soveltaminen kuitenkin edellyttää, että yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä.

Kun edellä mainittuja perusteita poiketa yhteistoimintavelvoitteista ei enää ole, työnantajan on viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut. Näissä neuvotteluissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

Yhteistoimintalain 60 §:n soveltaminen käytännössä

Kyseinen yhteistoimintalain säädös on luonteeltaan poikkeus, eikä se normaalitilanteessa juurikaan sovellu käytettäväksi ja sen vuoksi sitä on sovellettu erittäin harvoin.

Säädöksen soveltaminen edellyttää aina tapauskohtaista harkintaa. On myös syytä huomioida, että esimerkiksi konserneissa säädöksen soveltamisen edellytykset saattavat täyttyä vain osassa yritysryhmän yrityksistä. Tällöin poikkeusmenettelyn soveltaminen on mahdollista vain näissä yrityksissä.

Jotta poikkeussäännöstä voidaan soveltaa, tulee kaikkien seuraavien edellytysten täyttyä:

  1. tulee olla olemassa erityisen painava syy,
  2. joka aiheuttaa haittaa yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle,
  3. ja jota ei ole voitu tietää ennakolta.

Edellytysten olemassaoloa on aina arvioitava tapauskohtaisesti kunkin yrityksen ja sen kulloisenkin tilanteen mukaisesti. Jos yksikin edellytyksistä jää täyttymättä, poikkeussäännöstä ei voi soveltaa, vaan yhteistoimintaneuvottelut tulee käydä normaaliin tapaan tai on pyrittävä sopimaan neuvotteluajoista ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.

Ennen poikkeussäännöksen soveltamista yrityksen on itse arvioitava ja todettava edellytysten täyttyminen.

Käytännön esimerkki tilanteesta, jossa edellytykset saattaisivat täyttyä ja poikkeusta siten mahdollisesti soveltaa, voisi olla tilanne, jossa kaikki tai valtaosa yrityksen tiedossa olevista varauksista tai tilauksista peruuntuisivat äkillisesti ja ennalta arvaamatta, eikä yrityksen taloudellinen tilanne kestä maksuvelvoitteita yhteistoimintamenettelyyn kuluvaa aikaa, vaan neuvotteluiden käyminen laissa säädetyllä tavalla ajaisi yrityksen kassakriisiin.

Käytännössä säädöksen nojalla voitaisiin ohittaa yhteistoimintavelvoitteet ja työnantaja voisi tehdä päätöksen ja antaa esimerkiksi lomautusilmoitukset henkilöstölle ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluita.

Neuvottelut tulisi kuitenkin käynnistää heti, kun se on mahdollista ja perustella poikkeusmenettelyn käyttö.

Annettaviin lomautusilmoituksiin voidaan sisällyttää maininta yhteistoimintalain 60 §:n soveltamisesta. Asiasta on myös hyvä tiedottaa henkilöstöä ja henkilöstön edustajia ennen lomautusilmoitusten antamista.

Muutokset yrityksen tilanteessa ja jo aloitettu yhteistoiminta

Mikäli yritys on jo aiemmin aloittanut yhteistoimintamenettelyn varautuakseen palveluiden kysynnän heikkenemiseen, neuvottelut tulee lähtökohtaisesti käydä laissa säädetyin tavoin.

Yrityksen tilanne saattaa kuitenkin neuvotteluesityksen antamisen jälkeen muuttua yllättäen, äkillisesti ja olennaisesti, esimerkiksi uuden viranomaismääräyksen vuoksi tavalla, joka olisi omiaan ajamaan yrityksen kassakriisiin neuvotteluiden kestäessä. Tällöin yritys voisi käynnissä olevista yhteistoimintaneuvotteluista huolimatta ryhtyä soveltamaan 60 §:n mukaista poikkeusta, mikäli kaikki sen soveltamisedellytykset täyttyvät.

Jo käynnissä olevien neuvotteluiden kohdalla ensisijaisena menettelynä voisi kuitenkin pitää sitä, että yhteistoiminnan osapuolet yrittäisivät sopia neuvotteluajoista ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä.

Muuta

Yhteistoimintalain 60 §:n poikkeussäännös koskee vain yhteistoimintamenettelyä. Se ei oikeuta työnantajaa esimerkiksi lyhentämään lomautusilmoitusaikaa. Mikäli yritys toteaa, että yrityksessä valitseva tilanne täyttää kaikki 60 §:n soveltamisedellytykset ja päättää sen soveltamisesta, tulee lomautusilmoitukset kuitenkin antaa normaaliin tapaan kullekin lomautettavalle työntekijälle ja noudattaa 14 päivän lomautusilmoitusaikaa. Työntekijällä on oikeus palkkaan lomautusilmoitusajalta.