Miten löydetään oikeat avainhenkilöt yrityksiin vuonna 2017?

28Aloittaessani urani rekrytoinnin parissa vuonna 2000 avainhenkilöiden löytäminen oli suhteellisen helppoa: laitettiin ilmoitus Helsingin Sanomiin tai alueellisiin lehtiin ja joskus tuettiin hakua webilmoittelulla. Tavallisesti hakijoiden joukossa oli iso määrä oikealla taustalla varustettuja hakijoita, joista konsultin oli helppo esitellä parhaat asiakkaalle. Suorahaussa tehtiin tuohon aikaan perinteinen ”desk research”, jolloin kandidaatteja haettiin matrikkeleista, kilpailijayrityksistä ja hyödynnettiin aiempia hakulistoja.

Nyt – 16 vuotta myöhemmin – avainhenkilöiden löytäminen on muuttunut paljon monimuotoisemmaksi. Ehdokkaat löytyvät erilaisista lähteistä, eikä enää voi tukeutua vain yhteen menetelmään. Toki johtoryhmätasolla haku on vielä pitkälti perinteisen suorahaun muotoista mutta sitäkin tuetaan nykyaikaisella teknologialla – nyt haasteena on pikemminkin se, että ehdokkaita löytyy helposti liikaa ja oikean osaajan tunnistaminen vaikeutuu.

Avainhenkilöiden rekrytointi pelkästään lehti-ilmoituksella ei toimi enää. Vähintäänkin vaaditaan webilmoitus jossakin kanavassa ja mielellään ilmoittelua somessa. Tämä johtuu siitä, että työnhakijat eivät seuraa enää yhtä mediaa ja lehtien työpaikkailmoituksia ei enää lueta entiseen tapaan. Lisäksi on selkeästi havaittavissa, että vaikeasti täytettävien tehtävien suhteen oikeaa kohderyhmää on houkuteltava mukaan prosessiin. Tietyt roolit (mm. tietyt ICT – haut, tekniset myyjät, projektipäälliköt, erilaiset asiantuntijahaut) korostuvat tässä suhteessa merkittävästi. Myös jos rekrytoivan yrityksen brändi ei ole kiinnostava, hakijoita on aktiivisesti ”houkuteltava” mukaan prosessiin.

Yhä useampi asiantuntijarooli täytetään suorahaulla

Erityisen iso muutos on tapahtunut suorahaun yleistymisessä suhteessa ilmoitushakuun. Meillä StaffPoint Executivessa 95 % avainhenkilöhauista tehdään siten, että suorahaku on menetelmänä mukana joko ainoana hakutapana tai ns. hybridihakuna jossa yhdistetään suorahaku ja ilmoitushaku. Toinen erityinen muutos on, että yhä useampi vaativa asiantuntijarooli täytetään suorahaulla. Tämä ei olisi tullut kysymykseen 16 vuotta sitten – tuolloin vain johtoryhmätason hakuprosessit tehtiin suorahaulla. Tänään tilanne on ajoittain jopa päinvastainen; vaativat asiantuntijatehtävien suorahaut saattavat olla halutumpia ja haasteellisempia kuin johtoryhmätasoiset suorahaut. Näissäkin hakuprosesseissa haasteellisinta on oikean kohderyhmän tunnistaminen ja löytäminen. Lisäksi asiakkaat ovat valmiita maksamaan näistä toimeksiannoista asiaan kuuluvan markkinahinnan.

Avainhenkilöiden rekrytointi on salapoliisityötä

Olen toiminut yli 16 vuotta executive search – toimeksiantojen parissa. Laskin jokin aika sitten, että olen osallistunut noin 500 avainhenkilön rekrytointiin urani aikana. Päinvastoin kuin edellä olevasta tekstistä voisi luulla, koen työni nykyisin paljon mielenkiintoisemmaksi kuin aikaisemmin. Tämä on salapoliisityötä. Uskon että yritykset saavat meiltä – kuten muiltakin avainhenkilörekrytointeja ammattitaitoisesti tekeviltä yrityksiltä – enemmän vastinetta rahalleen kuin aikaisemmin. Nykyaika pakottaa konsultin ja researcherin perehtymään syvällisesti asiakkaan tarpeisiin ja löytämään heille strategian näkökulmasta parhaan osaajan.  Ja kuinka hieno tunne onkaan onnistuneen prosessin jälkeen – kokee tehneensä merkityksellistä työtä.

Kirjoittanut Jussi Pokkinen

Jussi Pokkinen on StaffPoint Executiven johtaja.