Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelyään sillä uhalla, että työsopimuksen vastaisen menettelyn toistuessa työntekijän työsuhde voidaan päättää.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen, kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Kuitenkin jos kyseessä on vakava rikkomus, varoitusta ei tarvitse antaa. Tällaisia ovat yleensä tilanteet, joissa työntekijän olisi tullut ilman varoitustakin ymmärtää menettelynsä vakavuus ja että siitä voisi seurata työsuhteen päättäminen.
Varoituksen antamalla työnantaja menettää oikeuden vedota rikkomukseen päättämisperusteena myöhemmin, ellei kyse ole samanlaiseen tekoon syyllistymisestä.
Kuka antaa varoituksen?
Vain työnantaja (henkilöstöpalveluyritys) voi antaa työntekijälle varoituksen, jos työntekijä rikkoo työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. Jos käyttäjäyritys toteaa työntekijän käytöksen moitittavaksi, sen tulee tehdä ilmoitus henkilöstöpalveluyritykselle jatkotoimenpiteitä varten. Henkilöstöpalveluyrityksen tehtävänä on tällöin arvioida, onko velvoitteiden rikkominen niin olennaista, että siitä on annettava varoitus.
Käytäntö
Työsopimuslaissa ei ole säädetty varoituksen muotovaatimuksista. Jos työpaikalla noudatetaan varoituskäytäntöä, sitä tulee soveltaa kaikkiin työntekijöihin yhdenmukaisesti. Esimerkiksi yrityksessä voi olla käytäntönä, että ensiksi moitittavasta menettelystä annetaan huomautus. Rikkomuksen toistuessa työntekijälle voidaan antaa varoitus.
Varoitus voidaan antaa joko suullisesti tai kirjallisesti. Kuitenkin varoitukseen vetoaminen myöhemmin edellyttää sitä, että varoituksen antaminen on pystyttävä näyttämään toteen.
Voimassaolo
Työsopimuslaissa ei myöskään säädetä siitä, minkä ajan varoitus pysyy ”voimassa”. Varoituksen voimassaoloaikaan vaikuttaa mm. varoituksen perusteena olevan laiminlyönnin tai rikkomuksen vakavuus ja laatu. Vakavampien rikkomusten kohdalla varoituksella on lähtökohtaisesti pidempään merkitystä työntekijän tulevaa käyttäytymistä arvioitaessa.
Varoituksen on perustuttava tosiasioihin
Varoituksen tulee perustua tosiasiallisiin tapahtumiin. Täten varoitus tulee yksilöidä niin, että työntekijä ymmärtää, mistä rikkomuksesta on kysymys ja että hän voi sen johdosta korjata menettelyään.
Varoituksen kiistäminen
Työntekijä voi kiistää todisteellisesti aiheettoman varoituksen, mikäli hän ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen. Tällaiseen merkityksettömään varoitukseen työnantaja ei voi vedota irtisanomisperusteena.
