Vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto työsopimuksessa

Hallitus on antanut esityksen, jonka tarkoituksena on parantaa vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asemaa. Lainsäädäntö muuttuu 1.8.2022.

Vaihtelevan työajan järjestelyissä kysymys on tilanteista, joissa työntekijän työtuntimäärä määrättynä ajanjaksona vaihtelee työnantajan tarjottavissa olevan työn määrän vaihtelun vuoksi ennakoimattomasti. Työajaksi on tällöin voitu sopia esimerkiksi 0–40 h/vko tai 10–25 h/vko. Vaihtelevan työajan sopimukset tulee erottaa sopimuksista, joissa on sovittu keskimääräisestä työajasta eli työtuntimäärä on vakio, mutta työtuntien sijoittelu viikkotasolla vaihtelee tasoittumisjakson aikana. Jälkimmäisiin työaikajärjestelyihin ei sovelleta vaihtelevaa työaikaa koskevia määräyksiä.

Työajan täyttymistä koskeva tarkasteluvelvollisuus

Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos työnantajan työvoiman tarve on kiinteä. Myöskään vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan todellinen työvoiman tarve edellyttää. Koska työnantajan työvoiman tarpeessa voi ajan kuluessa tapahtua muutoksia, säädetään 1.8.2022 alkaen työnantajan uudesta velvollisuudesta tarkastella vähintään 12 kuukauden välein työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista. Tarkasteluvelvollisuus on jatkossa automaattinen eikä työntekijän pyyntöön perustuva neuvotteluvelvollisuus. Edellä mainittu tarkasteluvelvollisuus koskee kaikkia työnantajan aloitteesta tehtyjä vaihtelevan työajan sopimuksia.

Jos työnantajan palveluksessa työskentelee useita työntekijöitä vaihtelevalla työajalla, työnantaja voi halutessaan ajoittaa tarkastelun tapahtumaan kaikkien työntekijöiden osalta samana ajankohtana. Tämä merkitsee käytännössä sitä, että joidenkin työntekijöiden osalta ensimmäinen tarkastelu tehdään jo ennen kuin on kulunut 12 kuukautta työsopimuksen tekemisestä. Työnantaja päättää tarkastelun ajankohdasta, eikä sitä välttämättä tehdä täsmälleen 12 kuukauden välein. Työnantajan tulee ilmoittaa ajankohdasta työntekijälle.

Tarkastelussa arvioidaan toteutuneiden työtuntien määrää ja työnantajan työvoiman tarvetta. Toteutuneiden työtuntien määrä voi osoittaa tarvetta määritellä vähimmäistyöaika olemassa olevaa korkeammaksi. Jos työajaksi on sovittu esimerkiksi 0–40 tuntia viikossa ja toteutunut viikkotyöaika tarkastelujaksolla on säännönmukaisesti ollut viisi tuntia tai sitä korkeampi, tarkastelu lähtökohtaisesti ilmentää tarvetta nostaa viikkokohtainen vähimmäistyöaika vähintään viiteen tuntiin.

Koska tarkastelussa verrataan toteutuneiden työtuntien määrää suhteessa sovittuun vähimmäistyöaikaan, merkitystä ei ole sillä, mikä on ollut keskimääräinen viikkotyöaika tai työtuntien kokonaismäärä tarkastelujakson aikana. Pelkästään työtuntien kokonaismäärän kasvu ei merkitse velvollisuutta tarjota uutta vähimmäistyöaikaa silloin, kun työaika aidosti vaihtelee koko työsopimuksessa sovitulla vaihteluvälillä. Tällaisessa tilanteessa toteutunut työaika vastaa sovittua työaikaa.

Tarkastelussa ei oteta huomioon vuosilomasta, perhevapaasta tai sairastumisesta johtuvia poissaoloja, koska ne eivät ilmennä työnantajan työvoiman tarpeessa tapahtuvaa vaihtelua.

Myöskään silloin, kun tarkastelujaksolla toteutunut työaika on muodostunut poikkeuksellisesti tai tilapäisesti työsopimuksen mukaista vähimmäistyöaikaa korkeammalle tasolle, sen ei voida katsoa osoittavan, että vähimmäistyöaika olisi määriteltävä olemassa olevaa korkeammaksi. Tällaisen tilanteen voidaan katsoa olevan silloin, kun tarkastelujaksoon on sisältynyt sellainen normaalista poikkeava työvoiman tarve, jonka seurauksena tarkastelujakso ei anna oikeaa kuvaa työnantajan työvoiman tarpeesta. Lisäksi muiden työntekijöiden poissaolot ovat voineet työllistää vaihtelevaa työaikaa noudattavaa työntekijää tarkastelujakson aikana sillä tavalla poikkeuksellisesti, että toteutuneiden työtuntien määrä antaa väärän kuvan työnantajan työvoiman tarpeen pysyvyydestä.

Toteutuneiden työtuntien lisäksi tarkastelussa arvioidaan työnantajan työvoiman tarvetta. Tämä voi puhua joko vähimmäistyöajan nostamisen puolesta tai sitä vastaan. Työnantajan työvoiman tarvetta arvioitaessa huomioon tulee ottaa esimerkiksi työnantajan asiakassopimusten pysyvyys, työtä luovien olosuhteiden sattumanvaraisuus sekä työn ja toiminnan luonne. Lisäksi huomioon voidaan ottaa, johtuuko tarve työajan vaihtelevuudelle ulkoisista tekijöistä vai aiheutuuko se työnantajan vaikutuspiirissä olevista asioista.

Säännöksen tarkoituksena on, että työaikaehto vastaisi työnantajan todellista työvoiman tarvetta. Jos työntekijän työaika on työnantajan vaihtelevan työvoimatarpeen vuoksi säännöllisesti vaihdellut koko työaikaehdon vaihteluvälillä, työaikaehto on toteutunut työsopimuksen mukaisena eikä perusteita vähimmäistyöajan uudelleen määrittämiseen näin ollen ole.

Jos tarkastelu taas osoittaisi työaikaehdon muuttamiselle olevan perusteita, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun tekemisestä tarjottava työntekijälle sopimusta vähimmäistyöaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta. Tällöin työaikaehto pysyy ennallaan.

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta. Työntekijä tai hänen edustajansa voi tämän lisäksi pyytää työnantajalta kirjallista selvitystä tarkastelusta ja sen perusteena olevista seikoista. Käytännössä tämä tarkoittaa selvitystä toteutuneista työtunneista sekä työvoiman tarpeesta. Työntekijällä tai hänen edustajallaan voi olla tarve esittää pyyntö kirjallisesta selvityksestä tilanteessa, jossa työnantaja ei arviossaan katso työajan uudelleen määrittelyä perustelluksi. Kysymys voisi olla myös erilaisesta käsityksestä siitä määrästä, johon vähimmäistyöajan tulisi nousta. Työnantajan velvollisuus kirjallisen selvityksen antamiseen ei ole automaattinen vaan edellyttää työntekijän tai hänen edustajansa pyyntöä.

Työsuojeluviranomainen voi antaa kehotuksen työnantajalle, joka ei ole antanut työntekijälle kirjallista selvitystä tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Kehotuksen laiminlyönnistä voi pahimmillaan seurata uhkasakon tuomitseminen.
Mikäli työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä tarjolla olevan työn vähentymisen syyt. Tämä soveltuu vain sellaisiin vaihtelevan työajan sopimuksella työskenteleviin työntekijöihin, joiden työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika on nolla. Selvitys on annettava työntekijälle kirjallisesti. Säännöksen tarkoituksena on auttaa työntekijää varmistumaan siitä, että työtuntien tarjoamatta jättäminen ei perustu epäasiallisiin syihin. Työn vähentymisen syiden tietäminen voi niin ikään antaa paremmat edellytykset vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle suunnitella ja ennakoida työnsaantimahdollisuuksiaan tulevaisuudessa.

 

Työntekijälle annettava selvitys työsuhteen ehdoista

Työnantajalla on velvollisuus toimittaa työntekijälle kirjallisesti tiedot työsuhteen keskeisistä ehdoista tai ainakin tieto siitä, mistä lähteistä nämä tiedot ovat luettavissa. Selvitys on luonteeltaan informatiivinen luettelo. Tämä velvollisuus koskee myös vaihtelevaa työaikaa koskevia työsopimuksia. Vaihtelevaa työaikaa koskevassa työsuhteessa työntekijälle on annettava tieto siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Säännös on voimassa jo nyt. Uutena asiana edellytetään tietoa viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antamaa suostumusta.

Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on arvioitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta siten, että työntekijälle tarjotaan työtä. Riittävänä voidaan pitää sitä, että tietona annetaan esimerkiksi yrityksen aukioloajat, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa harjoitetaan pääosan vuorokaudesta taikka jokaisena viikonpäivänä, on työnantajan kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua siten, että työntekijällä on paremmat mahdollisuudet ennakoida työvuorojaan.

Työnantajan uudet velvollisuudet käytännössä

Käytännössä vaihtelevan työajan käyttäminen edellyttää jo nyt tiettyjen tarkentavien tietojen antamista. Uutena työnantajalle tulee seuraavat velvollisuudet:

  • tarkastella vähintään 12 kuukauden välein työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista
  • pyynnöstä kirjallisesti selvitettävä tarjolla olevan työn vähentymisen syyt silloin, kun ns. nollasopimuksella työskentelevän tunnit tippuvat nollaan
  • tietoa viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antamaa suostumusta

Aiheesta lisätietoa Työsuojeluhallinnon maksuttomassa verkkoseminaarissa 1.9. klo 11–12, ilmoittaudu tästä