Kun työvoimaa ei enää löydy Suomesta, ammattitaitoista väkeä on lähdettävä etsimään Suomen rajojen ulkopuolelta. Onnistunut kansainvälinen rekrytointi vaatii paljon työtä ja osaamista.
Henkilöstöpalvelualan yrittäjä Sami Hänninen Global Workista on rekrytoinut kansainvälistä työvoimaa jo lähes 15 vuotta ja nähnyt, miten tilanne on kehittynyt Suomessa.
”Tällä hetkellä ammattitaitoisista työntekijöistä on huutava pula. Viiteen vuoteen asiakkailla ei ole enää ollut rajoitteita onko työntekijä suomalainen vai tuleeko hän jostain muualta”, Hänninen sanoo.
Hänen edellisistä teknisen alan työntekijöistä kaksitoista tuli Suomen rajojen ulkopuolelta ja vain kolme Suomesta.
”Olen rekrytoinut teknisille aloille työntekijöitä, jotka ovat tulleet Suomeen esimerkiksi Venäjältä, Virosta, Saksasta, Unkarista, Romaniasta, Kanadasta, Intiasta ja Vietnamista”, hän sanoo.
Ulkomaisten työntekijöiden rekrytointi Suomeen on EU:n ulkopuolelta hankalaa ja myös kallista.
”Pitkien työlupakäsittelyaikojen vuoksi rekrytointeja on myös mennyt mönkään. Tällaisia tapauksia ovat olleet muun muassa hotellin vastaanottopäällikkö Makedoniasta ja CNC-koneistaja Armeniasta”, Hänninen harmittelee.
Ulkomaisista työntekijöistä hänellä on erinomaisia kokemuksia. Hännisen mukaan ulkomaiset työntekijät sitoutuvat käyttäjäyritykseen ja he ovat myös pidettyjä työntekijöitä.
Kansainvälisen osaajan osaaminen testataan
Lähtömaat ovat myös työkulttuuriltaan erilaisia, joten Suomeen rekrytoiduille järjestään perehdytys, jossa he saavat tietoa suomalaisesta kulttuuri- ja työelämästä.
”Lähtömaan työ- ja koulutodistuksiin sekä referensseihin on suhtauduttava usein varauksella, mutta Suomessa dokumentit on yleensä luotettava ja helppo tarkistaa”, Hänninen sanoo.
Kansainvälisessä rekrytoinnissa testataan tavalla tai toisella työntekijän ammattitaito ja osaaminen jo ennen asiakkaalle lähettämistä tai ainakin viimeistään asiakkaalla.
”Pyydämme kandidaatteja täyttämään ennakkoon aina lisätietokaavakkeita ammattitaitoon ja kokemukseen liittyen”, Hänninen painottaa.
Ammatillinen osaaminen on toki kansainvälistä osaajaa rekrytoidessa tärkeää, mutta toinen tärkeä asia on kielitaito.
”Ehdoton vähimmäisvaatimus ammatillisen osaamisen ja työkokemuksen lisäksi on hyvä englannin kielen taito ja tämä on erittäin tärkeää työturvallisuusasioiden kannalta”, Hänninen painottaa.
Kielitaitoista väkeä on löydyttävä myös palkkaavasta organisaatiosta.
”Välillä ulkomaisen työvoiman käytön este on vastaanottavan organisaation työnjohdon vaillinainen englanninkielen taito tai että organisaatiossa on jo valtaosa ulkomaista työvoimaa”, Hänninen sanoo.
Kansainvälinen rekrytointi vaatii myös rekrytoijalta muutakin kuin kielitaitoa.
”Täytyy olla myös rohkeutta ja aktiivisuutta rakentaa HR-kontakteja Euroopan eri maihin. Esimerkiksi, kun kävin rekrymessuilla Tallinassa, sain useita kontakteja eri puolilta Eurooppaa. Lisäksi huomasin, että HR-ihmiset ympäri Eurooppaa kokevat samanlaisia haasteita, kun etsitään eri alojen ammattilaisia”, Hänninen pohtii.
Kansainvälistä työvoimaa haetaan erityisesti EURESin (The European Job Moblity Portal) kautta, mutta Hänninen kokee, että portaalia tulisi kehittää.
”Kilpailu osaajista on kovaa ja kaikki mahdolliset kanavat on oltava käytössä, jotta avoimet paikat saadaan täytettyä. Itse luotan edelleenkin hyviin asiakassuhteisiin ja jalkatyöhön, mutta työntekijöiden löytämiseksi on keksittävä uusia tapoja”, Hänninen pohtii.
Monipuolinen henkilöstöpalveluala -sarjassa kerrotaan alan tarjoamista työelämään liittyvistä palveluista.
