Korkein oikeus on 16.5.2019 antanut tuomion, jossa on kyse vuokratyöstä. KKO:n ratkaisussa pääsääntöisesti toistetaan aiemman KKO:n ratkaisun 2012:10 perusteita, ja joiltakin osin täsmennetään niitä. HPL:n työoikeusasiantuntijat ovat käyneet läpi tapauksen oikeudenkäyntimateriaalin, ja nostavat tapauksesta esiin alla olevia seikkoja.
Tapauksessa henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö oli tehnyt työntekijöiden kanssa useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Kunkin työntekijän kanssa oli solmittu 3 – 10 määräaikaista työsopimusta, ja työsuhteiden yhteenlasketut pituudet olivat jatkuneet vuodesta vajaaseen kolmeen vuoteen. Työsopimusten ehtojen mukaan työsuhde päättyi vuokrayrityksen asiakasyhtiön työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä työsopimuksessa arvioituna päivänä.
Korkeimman oikeuden perustelujen mukaan vuokratyösuhteessakin on pääsääntönä, että työsopimus on voimassa toistaiseksi. Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää perusteltua syytä. Lähtökohtana on, että työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena, jos sopimuksentekohetkellä arvioidaan, että sopimuksessa määriteltyä työtä ei ole määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä enää tarjolla. Työtehtävät eivät ole luonteeltaan määräaikaisia pelkästään sen vuoksi, että työtä teetetään vuokratyönä. Myös vuokratyössä määräaikaisuudelle on perusteltu syy vain silloin, kun vuokratyönä teetetään työtehtäviä, joita on tarjolla vain rajoitetuksi ajaksi.
Korkein oikeus totesi, että määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perusteeksi oli tapauksessa ilmoitettu syitä, jotka ovat ilmaisultaan niin yleisiä, että niiden perusteella ei voida välittömästi arvioida työvoiman tarpeen tilapäisyyttä.
Työsopimuksissa ilmoitettu työsuhteiden arvioitu kesto, jota on muutettu useaan otteeseen, ei ollut sidoksissa mihinkään objektiivisesti havaittavissa olevaan tapahtumaan, vaan ainoastaan käyttäjäyrityksen toimeksiannon kestoon.
Kun työsopimuksista ilmenevien syiden perusteella työnantajan työvoiman tarvetta ei voitu arvioida tilapäiseksi ja kun työnantaja ei ollut muuta selvittänyt, työsopimuksia oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevina, ja työntekijöillä oli oikeus irtisanomisajan palkkaan ja lomakorvauksiin.
Työntekijöillä ei ollut oikeutta korvaukseen työsopimusten perusteettomasta päättämisestä, koska työnantajalla olisi ollut oikeus irtisanoa työsopimukset tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla ja koska työsopimusten päättämiseen ei ollut liittynyt työntekijöitä loukkaavia piirteitä.
Määräaikaisia sopimuksia solmittaessa tulee muistaa ns. ketjusopimuskielto. Kyseinen kielto koskee tilanteita, joissa määräaikaisia työsopimuksia on solmittu toistuvasti samoissa töissä peräkkäin samojen osapuolten välillä ilman, että kunkin määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle olisi ollut perusteltua syytä. Vuoden 2011 työsopimuslain muutoksen jälkeen lainsäädäntö on tiukentunut siten, että toistuvien määräaikaisen työsopimuksen käytön sallittavuutta ei arvioida pelkästään samojen osapuolten välillä solmituissa sopimuksissa, vaan arvio tulee tehdä myös silloin, kun määräaikaisia työsopimuksia solmitaan peräkkäin samoissa töissä jopa eri työntekijöiden kanssa. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että määräaikaisen työsopimuksen perusteen riittävyyttä on arvioitava kyseisiä töitä koskevan työnantajan työvoiman käytön kokonaisuuden kannalta.
Vuoden 2011 jälkeen työvoimatarpeen pysyvyyttä on tullut arvioida myös määräaikaisten työsopimusten lukumäärän ja niiden yhteenlasketun keston sekä niistä muodostuvan kokonaisuuden perusteella. Silloin, kun määräaikaisten työsopimusten toistaminen useita kertoja peräkkäin tai lyhyin väliajoin taikka määräaikaisten sopimusten yhteenlasketun keston pituus osoittaa työvoiman tarpeen vakiintuneen pysyväksi, määräaikaisten sopimusten käyttö samoissa töissä ei ole sallittua.
KKO:2019:45 (korkeinoikeus.fi) >>
Uutinen päivitetty 21.8.2019.
