Monimuotoiset ja osallistavasti johdetut organisaatiot ovat luovia, innovatiivisia, ja ne tekevät taloudellisesti hyvää tulosta.
Monimuotoisuus on käsitteenä laajempi kuin ominaisuudet, joiden pohjalta ei saa syrjiä lain mukaan, ja jotka estävät yhtäläiset mahdollisuudet työelämässä.
”Ihmisten erilaisuus ja monimuotoisuus tarkoittavat osaamista, kykyjä ja potentiaalia, joita organisaatio haluaa hyödyntää yhtenä menestystekijänä ja lisäarvon tuojana. Monimuotoisessa työyhteisössä jokainen voi olla paitsi oma itsensä myös käyttää kyvykkyyttään”, sanoo FIBS:n monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija Aulikki Sippola.
Tutkimustulokset ovat osoittaneet, että yhä useammat yritykset ovat ottaneet monimuotoisuutta ja kaikkien osallisuutta tukevan johtamisen (Diversity and Inclusion Management) -periaatteet liiketoimintansa keskeiseksi kilpailukykytekijäksi.
”Monimuotoisuus tulisikin nähdä pääomana, erilaisena osaamisena, ajatteluna sekä luovuuden ja innovatiivisuuden lähteenä, minkä kautta uusia palveluja ja tuotteita saadaan kehitettyä. Siitä tulee yritykselle lisäarvoa”, Sippola painottaa.
Monimuotoisuus synnyttää innovatiivisia ratkaisuja
Muun muassa strategian, konsultoinnin ja teknologian asiantuntijapalveluita tarjoavalla Accenturella monimuotoisuus on otettu liiketoiminnan keskiöön. Managing DirectorAntti Hoikkala Suomen Accenturelta sanoo, että heidän asiakasyrityksensä jopa odottavat, että esimerkiksi projektiryhmät ovat monimuotoisia. Hoikkalan mukaan monimuotoisuus synnyttää uusia, innovatiivisia ratkaisuja yritysten ongelmiin ja tuottaa lisäarvoa. Monimuotoisuudesta on hänen mukaansa tullut trendi, jonka myötä hyväksyvä ja monimuotoinen organisaatio menestyy hyvin myös rankingeissa.
Monimuotoisuuden tulisi näkyä myös rekrytoinneissa
”Hyvinä periaatteina rekrytoinnissa voisi pitää henkilöstösuunnittelussa huomioitavaa tasapainoista henkilöstörakennetta ja sukupuolten välistä tasa-arvoa. Lisäksi avoimeen tehtävään tulee valita siihen parhaiten soveltuva henkilö, mutta henkilöitä pitäisi rekrytoida myös aliedustetuista ja vaikeasti työllistyvistä ryhmistä”, Sippola toteaa.
Hän neuvoo henkilöstöpalvelualan yrityksiä ottamaan rohkeasti esiin yhdenvertaisen kohtelun merkityksen ja mahdolliset liiketoiminnalliset menetykset, jos rekrytointi tehdään liian suppeasta poolista.
”Monimuotoisuuden merkitystä avaamalla ja erityisesti HR-toiminnon johtamisprosesseja läpikäymällä voidaan poistaa eriarvoistavia toimintatapoja toisin sanoen muuttaa sekä yritysten totuttuja käytäntöjä että vaikuttaa ihmismielessä piileviin ennakko-oletuksiin, jotka usein aiheuttavat muutosvastustusta”, Sippola painottaa.
Myös Hoikkala kannustaa yrityksiä miettimään rekrytointikriteerejä ja ajattelemaan laatikon ulkopuolelta. Hänen mukaansa kaiken lähtökohtana pitäisi olla lahjakkaiden työntekijöiden rekrytoiminen riippumatta heidän arvomaailmastaan, taustoistaan tai muista rajoittavista tekijöistä.
Hyvä tyyppi -ilmiö ohjaa Sippolan mukaan paljon rekrytointeja ja päätöksentekoa.
”Henkilöstöpalvelualan yritykset voivat vaikuttaa siihen, miten saadaan jo hakijoiksi lisää hyviä tyyppejä eri ’muoteista’. Ehdokkaita löytyy paljon, kun vähän avataan näkökulmaa ja autetaan yrityksiä tiedostamaan, missä rekrytointiprosessin vaiheissa eriarvoisuutta tapahtuu”, hän kannustaa.
HPL ja FIBS järjestivät yhdessä Monimuotoinen rekrytointi henkilöstöpalveluyritysten myyntivalttina- tilaisuuden 11.10.2017 Helsingissä.
