Soveltuvuusarviointi on rekrytoinnin työkalu, joka auttaa selvittämään työnhakijan ominaisuuksia, vahvuuksia ja soveltuvuutta työtehtävään. Arviointi vähentää riskiä väärään rekrytointiin, sillä se tuo tukea päätöksentekoon ja varmuutta valintoihin.
”Arvioinnin avulla pyritään löytämään tehtävälle hyvä tekijä ja hakijalle hyvä tehtävä. Paitsi soveltuvuutta työtehtävään, arvioinneissa kartoitetaan myös istuvuutta työyhteisöön ja sen kulttuuriin”, toteaa Psykologitoimisto Cresco Oy:n johtaja Katri Hurme.
”Henkilöarviointeja käytetään myös organisaation sisällä, kun edessä on henkilöstöjärjestelyjä ja kehittämistarpeita”, sanoo rekrytointivastaava Jouni Korhonen RTK-Henkilöstöpalvelu Oy:stä.
Kaikki lähtee liikkeelle työtehtävän esimiehen ja arvioinnin tekijän välisestä keskustelusta. Siinä käydään läpi työnkuvaus ja haetaan yhteinen ymmärrys siitä, mitkä ovat ne kompetenssit, jotka ovat tärkeitä juuri tässä työssä.
”Rekrytoivan esimiehen rooli alkuvaiheessa on todella tärkeä. Jos hänen kanssaan käydyssä toimeksiantokeskustelussa ei onnistuta, menee myös arviointi pieleen, koska silloin se keskittyy työroolin kannalta epäoleellisiin asioihin”, toteaa Hurme.
Monesti työnantaja toivoo hakijoilta kaikenlaisia ominaisuuksia, mutta kun hän pysähtyy miettimään asioita, karsiutuvat turhat pois ja saadaan pääpointit esille.
”Jos esimerkiksi työ ei vaadi numeerisia kykyjä tai verkostoitumistaitoja, on niitä turha arvioida”, Korhonen sanoo.
Ei ole hyviä tai huonoja luonteenpiirteitä
Psykologiset arvioinnit antavat esimiehelle tietoa siitä, kuinka henkilö ohjautuu työssään ja millaisella tuella hän yltää parhaimpaansa. Arvioinnilla voidaan selvittää esimerkiksi myyntihenkisyyttä tai päätöksenteko- ja innovaatiokykyjä. Arvioitavat kompetenssit ovat aina tapaus- ja tehtäväkohtaisia.
”Esimerkiksi johtotasolla voidaan arvioida kokonaisuuksien hahmottamista ja kyvykkyyttä laaja-alaiseen eteenpäin katsomiseen. Esimies- ja johtotehtäviin hakevalta voidaan kartoittaa myös kykyä toimia sparraavalla otteella ja oivalluttaa muita”, Hurme sanoo.
Toiset tehtävät taas vaativat tunnollisuutta, tarkkuutta ja sääntöjen noudattamista.
”Voimme selvittää esimerkiksi hakijan verbaalista ja numeerista päättelykykyä ja kaivaa esiin hyvinkin yksityiskohtaisia taitoja kuten Excel-ohjelman osaamista”, toteaa Korhonen.
Siinä missä koodarin on tultava toimeen lähipiirinsä kanssa, tarvitaan myyntityössä rohkeutta ottaa nopeastikin kontaktia ventovieraisiin.
”Mikään arvioiduista ominaisuuksista tai luonteenpiirteistä ei ole hyvä tai huono. On kyse siitä, mitä haettu työtehtävä vaatii ja minkälainen henkilö siinä parhaiten pärjää”, Korhonen jatkaa.
Nykypäivän työelämä muuttuu vauhdilla ja vaatii kykyä oppia jatkuvasti uutta.
”Tänä päivänä arvioinneissa korostuu vahvasti myös se, kuinka henkilö pystyy oppimaan uutta, mukauttamaan toimintaansa ja kuinka hän sopeutuu uusiin tilanteisiin”, Hurme sanoo.
Palautetta sekä esimiehelle että työnhakijalle
Soveltuvuusarvioinnissa käytetyt menetelmät valitaan työn ja sen vaatimusten perusteella.
”Tuotantotyöhön sijoittuvan osalta voi olla tarpeen selvittää mikä henkilöä työssä motivoi ja miten hän tulee toimeen tiimissä. Pankin johtohenkilön arviointi taas vaatii monipuolista arviointipalettia”, Korhonen huomauttaa.
Soveltuvuusarvioinnit koostuvat useista eri vaiheista.
”Crescolla esimerkiksi itsearviointi- ja kykytehtävät sekä työkäyttäytymisen simulaatio tehdään ennakkoon netissä. Varsinaisen arviointipäivän aikana on psykologin haastattelu sekä simulaatiotehtäviä”, Hurme kertoo.
Arvioinnin jälkeen psykologi käy tulokset läpi esimiehen kanssa ja ottaa kantaa työnhakijan soveltuvuuteen ja pärjäämiseen työtehtävässä.
”Myös hakija pääsee halutessaan keskustelemaan psykologin kanssa arvioinnistaan ja omista kehittämisen kohteistaan”, sanoo Hurme.
Teksti: Milla Honkanen
Kuva: Avidly
