Organisaation uskottava vastuullisuustyö rakentuu lupauksista, tavoitteista, toimenpiteistä ja tuloksista. Julkiset lupaukset kertovat sitoutumisesta, joka pitää konkretisoida tavoitteiksi, joiden toteutumista sidosryhmät voivat seurata.
Vastuullisuuteen liittyvien tavoitteiden saavuttaminen vaatii lähes poikkeuksetta yhteistyötä muiden organisaatioiden kanssa. Sitä edellyttävät jopa ihan perinteiset tavoitteet, kuten työturvallisuus tai tuotantoprosessin energiatehokkuuden parantaminen: työturvallisuutta edistetään yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, energiatehokkuutta laitevalmistajien ja energian tuottajan kanssa.
Tuotteiden ja myös palveluiden vastuullisuutta varmistetaan hankintojen vastuullisuudella. Tällöin yritys ostaa esimerkiksi tarvitsemansa raaka-aineet ja hankkii tietotekniikkapalvelut sellaisilta toimijoilta, jotka ovat sitoutuneita samoihin arvoihin ja vastuullisuusperiaatteisiin kuin yritys itse. Mutta yhtälö toimii arvoketjussa myös toisin päin, esimerkiksi niin, että yritys valitsee tuotteilleen hiilineutraalin kuljetusyhtiön tai jakelijakseen työntekijöidensä työelämä- ja ihmisoikeudet turvaavan verkkokaupan.
Henkilöstöpalveluyritysten vastuullisuuden ydintä on se, miten heidän kauttaan työllistyvien työntekijöiden oikeudet toteutuvat ja miten heidän työhyvinvointinsa on turvattu. Näitä asioita eivät alan yritykset päätä yksin, vaan vastuullisuus voi toteutua ainoastaan yhteistyössä asiakasyritysten kanssa.
Henkilöstöpalvelualan viime syksynä hyväksytyissä uusissa henkilöstöpalvelualan toiminta- ja vastuullisuusperiaatteissa edellytetään muun muassa, että henkilöstöpalveluyrityksen asiakkaat ”kohtelevat kaikkia työntekijöitä yhdenvertaisesti ja oikeudenmukaisesti. Yhteisenä tavoitteenamme on mahdollisimman positiivinen työntekijäkokemus.” Kysymys ei siis ole vain siitä, että henkilöstöpalveluyrityksen palveluja käyttävät yritykset, kuten kaupat, ravintolat ja siivousalan yritykset, edellyttävät vastuullisuutta heille palveluja tarjoavalta toimijalta. Myös asiakasyrityksen – sen kaupan, ravintolan tai siivousalan yrityksen – tulee kantaa oma vastuunsa.
Yhdenvertaiseen kohteluun kuuluu esimerkiksi se, että samanlaisesta työstä maksetaan sama palkka ja asiaankuuluvat tulospalkkiot työsuhteen muodosta riippumatta. Oikeudenmukaista käytöstä on kutsua kaikki työntekijät pikkujouluihin ja muihin yrityksen tilaisuuksiin sekä pyrkiä välttämään niin sanottua ulossulkemista muutenkin kaikin tavoin.
Ja näin nykyisin pääsääntöisesti tapahtuukin – ja hyvä niin, sillä yhdenvertaisuus on kaikkien etu. Se palvelee työntekijää, mutta myös työnantajaa ja koko työyhteisöä. Työhönsä ja kohteluunsa tyytyväinen työntekijä on paras mahdollinen työnantajamaineen rakentaja myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Syrjimättömyydestään kuuluisa työnantaja nauttii myös vakituisten työntekijöiden luottamusta ja rakentaa yhteisöä, josta ollaan ylpeitä. Ja toisinpäin: kohteluunsa pettyneen työntekijän pahoinvointi ja tyytymättömyys nakertavat pikkuhiljaa koko työyhteisön hyvinvointia ja jopa työtehoa.
Työsuhteen muodosta riippumaton tasaveroinen kohtelu työpaikoilla on edennyt myönteiseen suuntaan. Otetaanko seuraavaksi haasteeksi kaikenlaisen osallisuuden edistäminen niin, että työntekijän ihonväri, etninen tausta tai sukupuolinen suuntaus ei vaikuttaisi hänen kohteluunsa?
Sari Kuvaja
Vastuullisuuspalvelujen johtaja, Third Rock
